林锋：猛将发于卒伍、起于见识、得于实践、便于创新、成于生态

第一种，现代科技无法替代的技能型匠人。至今为止，中国还没有任何仪器和可计量工具，能在厌氧环境封闭情况之下，把整个泸州老窖特殊酿制工艺过程中微生物的变化及其剂量准确计量，能做到的工匠是现代科技无法替代的。

第二种，具有传承技艺的技能型人才。比如泸州老窖工匠体系里面的“传承工匠”，他们能做到什么水平？比如别家都用嘴来品酒，咱们公司有“指品”，用手指品酒；再有尝品工程师，他跟普通人的舌头对香味物质的阀值不一样，工程师品0.1克就能尝出来，普通人需要1克才能尝出来。这类人毋庸置疑是不可替代的。他们“传承不传统”，传承工匠精神，但不代表得传承所有道统。

第三种，可替代的技能型人才。不管是流程，还是操作动作，实际上都是重复内容，这种是完全可以替代的。

首先，高度尊重技能型匠人。尊重的同时，得从科学技术体系的角度，将最核心的一部分进行黑箱管理，旁边的部分要分门别类地找出来。这就是尊古不复古。传递工匠精神，不能只靠口耳相传，而是需要老工匠亲身示范，加上科学体系的导入，从而产生合力。

第二，具有传承技艺的技能性人才具备特殊能力，要先选出来。选出来是关键，但是还得培养。

第三，可替代性技能人才要按现代工艺体系的要求，你该往前跑的就要跑。

首先在“选”。选什么？选知识结构、性格等，他得适应社会，知识结构和团队共融，能够和团队共成长。

第二，猛将发于卒伍。泸州老窖有个特点：第一年不定岗。所有进泸州老窖的新员工，不论学历都不先定岗，而是让他们在整个公司全供应链、全管理链穿越。新员工集体从前端市场销售开始，接触最一线——消费者，从那里开始PDCA循环过程。猛将发于卒伍，是泸州老窖干部队伍建设的基础思想。

第三，起于见识。中层、高层都要增长见识。每一年我要带着高管团队，包括管理、生产、供应链、营销等不同高管团队，和不同行业相对应的团队进行比对。见识很重要，如果我的团队没有见过欧洲市场，我不会同意他做欧洲市场的规划。

第四，得于实践。所有的部门、所有的团队必须要干，不管干什么，都要一步一步干。可以先借鉴其他行业的经历，快速干。但是如果没有可借鉴的，没关系，先试着干，干着干着就成专家了。

第五，便于创新。一个团队每隔一段时间，特别是刚刚完成某项成果以后，觉得自己已经挺OK了，便满足于此。这个时候作为高层要干一件事，带团队找个高科技企业PK一下，团队就会发现还有很多可以学习的地方，得便于创新，不然就固步自封了。

最后，成于生态。生态的含义很广。比如，知识体系结构有生态吗？有很多支持你的朋友们吗？找不到前行路上的企业行业标杆的时，能否找到大咖聊一聊？不管是董事长、总经理，和下属聊能保证深度吗？所以向外链接的生态很重要。人一辈子最重要的是要培养组织力。没有组织力，个人能力再强也要缓一缓、等一等。有时候“等”很重要，我很善于“等”我的团队。如果团队的知识结构、协调度上不来，竞争体系、供应链体系再先进，团队不到位，那都不行，着急也没用。