对话熊娉婷X张瑾：在传统与数智之间，重构“人”的价值

主持人：熊总好，想从一个很有意思的现象聊起，我们注意到小红书上非常多新员工在营销一线记录自己的生活，咱们人才布局一直非常年轻化，连续18年坚持大规模校招，每年吸纳大量985、211优秀毕业生，本科以上员工占比超80%，这样的人才结构，在传统制造类国企里其实比较少见。想请教下，咱们长期坚持高力度校招、吸纳年轻高学历人才，背后是怎样的人才战略考量？

熊娉婷：泸州老窖一路走来的发展史，是一代代人才接续奋斗的成长史。从前辈匠人传承泸州老窖非遗酿制技艺、留下堪称酒业“活文物”的1573国宝窖池群，到如今落地智能化灯塔工厂，企业要在经营管理、工艺质量、品牌营销、技术革新等各个板块实现关键突破，根基永远在人才。

|泸州老窖智能包装中心是白酒行业首家“灯塔工厂”，实现了灌装速度最快、质量检测最严、智能化水平最高、数字化水平最高、技术创新最多“五个行业之最”。支撑这一切的正是人才。

“老字号”想要跨越时代持续焕新，创新是立身之本，人才就是创新源源不断的活水，这也是我们坚持大规模校招的出发点。自2008年开启校招至今十八年从未间断，就是为企业持续补充新鲜血液，夯实长期发展底盘。

我们以一线酿酒工匠来举例，就能直观感受到人才结构的变化，过去评判优秀的标准很简单：能酿出好酒、带得好徒弟。新一代工匠承继前辈口传心授的技艺，既能酿得好酒，讲得清原理、通俗解读，还能执笔撰写专业文章、开展技术分析，甚至在科学理论这块，反倒成了师父的“师父”。

除此之外，行业环境变化也在倒逼人才结构升级。当下白酒行业存量竞争叠加全链路数智转型，新质生产力要求从业者跳出单一工种局限，朝着复合型、创新型方向成长。

年轻高学历人才学习能力强、数字化素养高，能快速适配智能酿造、数字营销、数据管理等新岗位，匹配我们“灯塔工厂”建设、全产业链数智化升级的需求。

|一手抓非遗技艺实操、一手抓数智能力应用，泸州老窖的人才培育不可谓不用心、不可谓不深远。

我们的人才招募节奏也紧跟产业变化，甚至说“走在了前头”。2017年定向储备能源设备人才，2018年重点招录热动机电相关从业者，2022年扩充数据管理队伍，2024年加码AI、大数据、工业互联方向人才引进，始终提前布局适配未来发展。

十八年持之以恒的校招布局，不仅搭建起层次完善的人才梯队，也在一步步夯实我们打造新时期酒业“黄埔军校”的长期规划。人才是企业最珍贵的无形资产，青年人才既是国宝窖池与非遗酿艺活态传承的接班人，更是泸州老窖乃至整个中国白酒行业迈向高质量发展的底气。

主持人：我们还有个发现，这些在社交平台分享日常的大学生员工，所学专业十分多元。入职后却统一要在营销、酿酒等一线轮岗历练，这样的培养模式，企业是出于什么考量？

熊娉婷：这要追溯到一段历史传承。1989年，酒界泰斗周恒刚先生在泸州老窖调研泸型酒质控中心时，就给管理层提出一条铁律：技术人员必须下基层到一线锻炼。四十余年来，无论企业怎么发展、规模怎么扩大，这条规定我们始终坚守，并且写进了管理制度，成为泸州老窖选人育人的固定准则。

|周恒刚（左二）在泸州老窖调研，并亲题“浓香正宗”赠予泸州老窖。

现如今我们优化形成全产业链沉浸式轮岗模式：所有新进大学生员工入职前半年不划定固定岗位，从终端市场销售、原酒酿造生产，到产品包装仓储、前沿技术研发，全链条轮岗实操。

对于新进大学生的这套“3+3+3”专属培养方案，在“三个月集中岗前集训、三个月全链条轮岗实训”之外，更有长达三年持续跟踪培养，单人培育投入超十万元，宁愿慢下来夯实根基，也绝不揠苗助长、仓促定岗。

营销一线能听懂市场炮火，酿酒一线能感知窖池温度，技术一线能把握工艺精髓，只有扎进基层、吃透全产业链，才能真正懂泸州老窖、懂白酒、懂消费者。

|泸州老窖新员工一线历练现场，拉开与消费者缘分的序章。（左右滑动查看更多）

古语讲：“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍”，这也是我们选拔储备管理骨干的核心思路。

目前公司绝大多数中高层管理者、核心技术带头人，都拥有实打实的一线轮岗履历，经过基层实践打磨，才能扛住后续管理与研发重任。专业门类从来不是定岗的桎梏，深入业务、持续精进，是每一名泸州老窖新人的必经成长之路。

|打破专业边界，扎根基层一线，泸州老窖新人步履不停，持续成长。

张瑾：观察中国传统制造业中的老字号企业，普遍存在一个结构性矛盾：技艺传承高度依赖师徒之间的口传心授，人才引进多靠地缘关系网络，知识体系长期处于封闭状态。

这导致两个突出问题：一是代际断层明显，老匠人退休后关键技术难以完整延续；二是从业人员知识结构固化，对现代管理工具、数据化方法缺乏基本认知。

泸州老窖的做法，本质上是在打破这种封闭循环。他们把传统师徒制与现代人才培养体系嫁接——新员工不仅要跟着师傅学操作，还要能够撰写工艺分析报告、用数据解释发酵参数变化等。

这种“既能干、又能写，还能讲原理”的复合能力，打通了传统技艺与现代科学之间的隔阂。对同样面临传承压力的国企而言，有着关键启示：新质生产力的落地，前提是人才知识结构的系统性升级。

泸州老窖并非一日之功，而是从2008年开始连续十八年校招、建立“人才双通道”、推行全链条轮岗，逐步夯实了人才底座。

|泸州老窖校园招聘-高校宣讲会现场

主持人：您刚刚提到轮岗培养这种“先扎根、再成长”的思路，听起来其实挺花时间的。在大家都追求“快”的时代，这显得很独特。想请您先从整体上聊聊，泸州老窖究竟构建了一套怎样的人才培养体系？

熊娉婷：我们做的是一套“全生命周期人才工程”，“人才乐园”与“员工乐园”“双园”共建，从人才引进、分层培育、职业发展、长效激励四个维度落地举措，让“想为、乐为、敢为、能为、真为、有为”成为人才成长的航向。

首先，我们的人才培养始终以非遗技艺传承、国宝窖池守护为核心，所有人才必须经过一线历练、匠心熏陶，既懂现代管理、数智技术，更懂传统酿造、工匠精神，实现“传承不守旧，创新不离宗”。

|国宝车间，高学历的年轻人们，正在用更科学的方式，更为快速、准确地传承着泸州老窖宝贵的酿酒技艺。

在此基础上，我们搭建“人才双通道”发展平台，解决员工职业发展天花板难题，让人才“有奔头”。我们打破传统国企单一管理岗晋升“千军万马过独木桥”的困境，落地管理、专业并行的“双通道”发展机制。

管理序列（M序列）‌面向具备团队领导能力、战略规划能力及综合管理素质的员工。重点考察其带领团队达成目标、协调资源及决策执行的能力；‌专业序列（P序列）‌面向在技术研发、市场营销、生产制造、职能支持等领域拥有深厚专业知识和技能的员工。重点考察其专业技术水平、创新成果及解决复杂专业问题的能力。

两条赛道任职标准清晰、职级待遇对标、发展互通。酿酒师傅、研发专家、销售精英、行政管理者都能找到适配自身的成长路径，实现“术业有专攻，行行出状元”。

其次，依托“导师带徒”、分层“航计划”等特色培养体系，让人才“有养分”。

如“航计划”这套体系贯穿员工整个职业生涯：面向应届生的启航计划筑牢入职根基、面向在岗骨干的远航计划拔高业务能力、面向管理干部的领航计划打磨管理思维、拓宽战略视野，分层施策精准赋能。

再者，共建产学研生态，让人才“有舞台”。

我们组建国家固态酿造工程技术研究中心、博士后科研工作站、国家级/省级/市级技能大师工作室等平台，与中国科学院、清华大学等30余所高校院所建立紧密的“产、学、研、用”一体化合作机制，给技术人才提供顶尖研发场地；同步深化产教融合，一方面给在职员工提供继续教育提升渠道，另一方面面向在校学生开放实习实训资源。

依托平台实现人才培育、科研落地双向赋能，打造引才、育才、用才、留才的良性人才生态圈。

|泸州老窖博士后科研工作站宛如一眼流动的泉水，形成了可观的人才集聚效应，为行业持续输送着具有重要意义的学科成果。

最后，我们一贯践行共生哲学，把“共荣”融入人才生态。我们的人才体系，是开放的“生态圈”。校企共建、产教融合、行业共享，与员工、合作伙伴、行业共生共赢。

这一点，早在20世纪60-80年代，向全行业输送上万名酿酒技工、技术专家与管理人才就有所体现，“中国白酒行业的黄埔军校”的名号，是一代代育人成果沉淀而来。

我们坚信，行业兴则企业兴，人才强则行业强，泸州老窖愿意做行业人才培育的“铺路石”，与全行业一起推动中国白酒高质量发展。

|20世纪50年代起，泸州老窖在全国举办的部分酿酒培训班合影。

主持人：您刚提到了“航计划”以及“导师带徒”的人才培养路径，能不能为我们具体拆解这个特殊机制？设置这套体系，背后又有什么深意呢？

熊娉婷：在人才培育领域有一个成长规律：70%的能力提升来自实操历练，20%依托交流学习，仅剩10%来源于系统化课程培训。基于这个逻辑，我们的“航计划”始终把实干历练放在首位，践行在实践中学习成长。

整套计划按照员工成长阶段划分启航、潜航、速航、远航、领航五个阶段，最终目标是培育出熟知非遗传承、精通酿造技术、洞悉市场变化、具备创新思维的酒业人才队伍。

此外，为新进大学生培养期专设的“护航伙伴”计划，更是我们人才培养的“双赢设计”。我们选择入职三年的员工作为护航伙伴，同龄人的沟通模式更容易打消新人入职隔阂，快速帮助新人融入企业文化、适应工作节奏，相较于传统师徒制，陪伴式带教更有温度。

|泸州老窖还会对优秀护航伙伴进行表彰

与此同时，处在职业上升关键期的老员工，在带教梳理工作内容的过程中，也能复盘工作方法、锻炼统筹与沟通能力，提前积攒管理素养。

老员工帮带新人成长，新人反向带来新思路倒逼老员工突破固有思维，形成良性互助循环。

泸州老窖也将“导师带徒”制很好地保留了下来。每年定期举办“导师带徒”拜师仪式，发扬“口传心授”的历史传统，营造“传、帮、带”的良好氛围，和过去只单纯教手艺的师徒不一样，今天我们把现代科研、科学方法融进传承里，用科学解构的办法，把泸州老窖的老技艺好好传承下去。

|导师带徒拜师仪式

传统匠人师徒与护航伙伴搭配，前者专注技艺传承，后者负责新人融入关怀，一硬一软相辅相成，让每位入职员工都能收获归属感、稳步成长。

主持人：刚才重点聊了聚焦职业发展的“人才乐园”，那么泸州老窖通过哪些举措为员工提供幸福保障，使企业成为“员工乐园”？

熊娉婷：“员工乐园”的核心，就是让大家工作得舒心、有成就感，真正感受到关怀。我们通过“五心工程”来建好这套家系统，首先用常态化学习统一思想，其次选树榜样、鼓励创新，帮助大家提升本领。

最重要的是守护员工权益，做好劳动保护、安全保障和民主维权，同时关注员工身心健康，及时帮扶、慰问、体检和心理疏导。再通过文体活动、集体婚礼、职工疗休养等，营造像大家庭一样的工作和生活氛围。

为了让“员工乐园”成为现实不落空，公司在线下布局职工之家、职工小家、家风馆、工匠馆、困难职工帮扶中心、劳模和工匠人才创新工作室、劳动争议调解室、职工书屋等实体空间；线上打造“泸州老窖·工酿”智慧工会平台、“娘家人泸小卉”新媒体账号。再加董事长热线、职工说事信箱，线上线下随时响应员工需求。

|以“初心、匠心、安心、暖心、同心”为内涵的“五心工程”全方位守护员工。2026年1月，泸州老窖职工之家正式开馆，为“同心工程”丰富职工文化生活提供了坚实的物质载体。

这套模式并不是凭空搭建，靠的是七十余年经验慢慢沉淀。落实福利、困难帮扶……一代代优化，才有如今双园并行的完整体系。

张瑾：企业管理实践中常有两种倾向：一是过度强调效率，将人力视为可替代的成本，员工缺乏安全感；二是过度强调人情，导致组织活力下降、公平性受损。

泸州老窖的“五心工程”与“双通道”“航计划”构成了一套兼顾两端的制度设计。

具体来看，“五心工程”解决的是员工当下的基本保障与幸福感知，包括劳动保护、健康管理、困难帮扶、文体活动等实体举措。“双通道”与“航计划”解决的是员工长期的职业发展预期，让专业人才不必挤管理岗的独木桥也能获得对等待遇。两者结合，实质上构建了有安全感的成长路径。

值得注意的细节是，他们设立了董事长热线、职工说事信箱，以及护航伙伴制——入职三年的老员工带新人，既帮助新员工融入，也倒逼老员工梳理自己的工作方法。

这套机制对于正在探索“如何既有温度又有战斗力”的国企而言，具有可参照的实操价值。

主持人：眼下企业数智化深入推进，咱们提出“基层是数据，管理是算法，决策是模型，AI是智能选择”的管理思路，各项工作成果逐步量化、数据化。当管理越来越依托客观数据，企业要怎么平衡科学化的数据管理与有温度的人文关怀？

熊娉婷：数据驱动是科学管理，人文关怀是文化温度，二者并不矛盾，而是共生互补、刚柔并济。

一方面，数据是规范化管理的坚实底线。依托各项工作数据量化员工产出，规避主观评判带来的不公，一线酿造数据、市场销售数据、科研攻关数据，全部成为绩效考核、评优晋升的客观参考。

同时智能化改造落地灯塔工厂，用自动化设备替代重复性重体力劳作，解放酿酒匠人，让大家从繁杂工序里抽身，聚焦古法技艺钻研与工艺创新。

|有序运行的泸州老窖智能产线

另一方面，人文关怀是企业长久发展的内核。所有数字化工具终究是服务人的手段，而非管理的最终目的。

依托“员工乐园”建设，我们健全精准帮扶体系，为困难职工解困难、办实事，完善福利设施，关注员工身心健康、职业成长、生活需求等，打造充满活力、健康、和谐的产业工人幸福家园。

还开展多样、生动有趣、积极向上的文化活动，如“浓香文酿杯”知识竞赛、“三八”国际妇女节系列活动、“万福迎春——送万福·进万家”书法公益活动等等。

从五险一金、带薪休假，到员工食堂、健身场所，再到困难帮扶、心理疏导，泸州老窖致力于让员工在数智时代的科学管理中感受温暖、高效体面工作，享受幸福。

|“浓香文酿杯”知识竞赛现场，台上选手火热比拼，台下观众热情亦如火。

主持人：作为国有企业，咱们在人才管理上需要兼顾稳就业、人员优化、薪酬市场化等多重约束，改革背景下，不少观点提出国企要及时调整跟不上发展节奏的人员，但咱们一直秉持不放弃任何一名员工的理念，企业是如何在盘活组织活力与兜底员工发展之间找到平衡？

熊娉婷：国企人事管理本质是平衡的艺术，更是一份社会责任。

我们依托共生哲学统筹两端：既不放弃愿意踏实进步的任何一名员工，也杜绝躺平懈怠拖累团队发展的现象，靠立体化人才评价、内部人才流转市场、“双通道”晋升三项制度，探索适配国企属性的人才管理模式。

首先革新人才评价标准，摒弃论资排辈，以实际业绩、综合素养、职业品德作为考核核心。管理岗实行公开竞聘、能上能下，技术岗定期盘点考核、择优晋升，让实干者获得上升通道，不作为者失去原有岗位。

针对暂时跟不上岗位要求的员工，不会直接一刀切辞退，而是通过专项技能培训、跨部门转岗调整，给予试错成长机会；对于想法超前、善于创新的潜力员工，主动搭建落地平台，留住优质创新人才。

其次打通内部人才流转壁垒，盘活内部劳动力市场。公司空缺岗位优先面向内部开放竞聘，支持优秀员工跨部门轮岗交流，既填补各部门用人缺口，也帮助员工匹配更契合自身优势的岗位，实现人岗最优配置。

|泸州老窖“领航计划”中层管理人员培训现场，综合能力持续进阶。

再者，搭建“双通道”晋升机制，在前面已经做了交流。此处补充下薪酬激励体系，我们实行短期绩效奖励搭配中长期激励，薪资分配向一线奋斗者、高贡献人才倾斜，坚持价值主义，让实干者优先，不让奋斗者吃亏，不让雷锋吃亏，用合理回报兑现人才价值，从物质层面激发团队内生动力。

国企肩负稳就业的社会责任，我们始终把员工视作发展资本而非用工成本，依靠培育、流转、激励多重手段助力全员成长。

团队活力从单一靠淘汰到依托公平的晋升规则、广阔的成长平台、暖心的人文关怀，实现员工与企业携手共生、共同成长，这也是员工乐园建设的核心初衷。

张瑾：泸州老窖提出的“员工乐园”与“人才乐园”“双园”并建，根植于中华文化“天人共生、天地同酿”的和合哲学。

这些做法表明，企业并未将员工简单视为成本，而是看作需要长期陪伴成长的企业的“一部分”。

在保活力与兜底之间，他们选择了一条靠制度而非靠态度的路径——公平竞聘让实干者上去，培训流转让落后者有机会赶上来。这种平衡，比单向强调“淘汰”或单向强调“不放弃任何一个人”更为复杂，也更人性化和更具可持续性。

|泸州老窖坚持“人才是资本、有为必有位”的人力资源管理观，推行“师带徒”“老带新”等传帮带模式，搭配常态化技能培训与行业交流，全方位提升员工专业能力。

主持人：如今AI、自动化技术飞速迭代，不少传统岗位被重构升级，咱们一边守护延续数百年的古法酿造，一边加码灯塔工厂数字化建设，在传统工艺与数智技术并行的当下，企业最需要什么样的新生代从业者？

熊娉婷：数智化与传统传承并行，对人才提出了全新要求，我们最需要的是一专多能、兼具匠心与数智思维的复合型新人，大致分为三类。

第一类是深耕技艺的传承型人才。无论智能化设备如何迭代，白酒酿造的核心离不开匠人对窖池微生物的敬畏、对品质的坚守，需要愿意沉下心扎根车间、代代接续守护七百载古法酿艺的手艺人。

第二类是跨界落地的科创型人才。灯塔工厂、智能酿造、数字化品牌运营，迫切需要吃透白酒全产业链业务，同时掌握大数据、人工智能、工业自动化的从业者，用前沿科技赋能传统酿造，以数字化手段激活老品牌新生命力。

第三类是视野开阔的跨界复合型人才。当下白酒早已跳出单一生产属性，融合传统文化、文旅产业、新潮消费等多元领域，需要具备跨界思维，能助力品牌破圈传播、推动白酒文化走向全球的综合型人才。

|泸州老窖科研人才

主持人：确实，数字经济纵深发展，产业数智化变革提速迭代，企业组织形态、人才发展模式都需要全方位革新。在这样的行业变革浪潮与企业转型升级关键时期，也想请熊总结合泸州老窖数智化变革布局、未来组织与人才发展趋势，谈谈企业人力资源体系数智化建设的整体规划与长远展望。

熊娉婷：站在产业变革与数字革新的时代交汇点，数智化转型不是选择题，而是企业基业长青、组织焕新、人才赋能的必答题。对于深耕百年、坚守传承的泸州老窖而言，我们既要守住匠心传承的根与魂，也要拥抱数字时代的新与变，以数智之力赋能传统产业、激活人才价值、重塑组织能力。

紧扣公司“数智泸州老窖”顶层发展战略，我们正推动人力资源管理体系从传统经验型、事务型模式，向数字化、智能化、价值型模式全面跃迁，以数智化建设承接战略、服务业务、成就人才，为企业高质量发展夯实组织根基、筑牢人才底盘。我们始终锚定“提升服务效率、精进人才培养、精准辅助决策、创新数智模式”四大核心目标，聚焦人力体系全域升级，重点打造智慧人事共享、智慧人才管理、智慧人力经营三大核心板块，构建适配企业长远发展、贴合新时代人才需求的现代化、敏捷化人力数智体系。

目前，智慧人事共享模块已全面落地投用，实现基础人事服务线上化、便捷化、规范化运转，真正实现服务贴近员工、数字赋能业务的落地实效。在“十五五”期间，我们将持续深耕人力数智化建设，持续丰富数字化应用场景、完善敏捷高效的数智管理体系，稳步落地智慧人才管理、智慧人力经营两大核心板块，实现人力资源数智化建设从单点突破向全域深耕、从功能落地向价值赋能的全面跃升。

长远来看，系统化、专业化的人力数据底座，将为企业战略落地、组织架构优化、人才梯队建设提供精准、科学的决策支撑，让人才发展可量化、组织进化可溯源、企业发展可蓄力。

主持人：七百余年技艺代代赓续、四百余年窖池生生不息，历经百年匠心传承、回望数十年现代企业人才耕耘的历程，您对泸州老窖人才体系、对“活态双国宝”传承、对全体国窖人才，最想表达的感悟与寄语是什么？

熊娉婷：今年是泸州老窖酒传统酿制技艺入选国家级非物质文化遗产20周年，也是1573国宝窖池群入选全国重点文物保护单位30周年，回望历史，我们心潮澎湃；展望未来，我们使命在肩。

我最深的感悟是：人才是泸州老窖最宝贵的财富，是“双国宝”传承的核心，是企业穿越周期、基业长青的根本。700余年风雨兼程，靠的是一代又一代泸州老窖国窖人的坚守与奋斗；未来无限可能，更需要全体人才同心同行。

700年前，郭怀玉大师酿出第一杯大曲酒，开启了波澜壮阔的酿造史诗。450年前，舒承宗大师筑起国宝窖池，为我们留下了永恒的财富。一代又一代泸州老窖国窖人，“择一事，终一生，酿好酒”，在平凡的岗位上书写着不平凡的故事。

今天，历史的接力棒交到了我们手中。我们比任何时候都更接近“让世界品味中国”的梦想，也比任何时候都更需要面对变革带来的挑战。

|以人才为基、以酒为媒，泸州老窖持续让世界品味中国。

天地同酿，人间共生。未来已来，唯变不变，我们携手共进。

主持人：相较于普通传统制造，白酒作为“历史经典产业”更看重文脉传承与人才接续。泸州老窖锚定传承与创新双向赛道，完成了传统人才模式向数智化组织体系的迭代升级，走出了一条守正创新的发展路径。其建设经验对整个历史经典行业，有哪些可复制的借鉴意义？

张瑾：综合来看，泸州老窖的人才体系对传统制造企业至少有三个方面具有借鉴意义。

第一，传统技艺与智能创新的融合，可通过体系化的管理机制落地生根。企业没有因为推进灯塔工厂、智能化酿造就放弃古法技艺，相反，要求所有新人必须在一线感知窖池温度、理解发酵原理。

同时，专业序列中的技术人才被鼓励用数据、算法优化工艺。传统与数智在同一个人、同一个岗位上并存，这背后是持续十八年的校招布局和人均超十万元的培育投入。

第二，国企的社会责任与市场化效率可以并行不悖。泸州老窖没有回避人员优化的客观需求，管理岗公开竞聘、能上能下，技术岗定期考核、择优晋升。但对于暂时跟不上的员工，企业提供了专项培训、内部流转、跨部门轮岗等多条出路。

内部人才流转市场的常态化运行，使得人岗匹配更加灵活，也降低了直接淘汰带来的社会成本。这种做法在保持组织活力的同时，履行了稳就业的国企责任。

第三，劳动者被视作发展的目的而非工具。在专业领域深耕或转换到管理赛道，每个人都有清晰的两条发展路径。同时，员工的生活保障、心理健康、困难帮扶都有对应的实体空间和线上平台支撑。这种“全生命周期”的关注，使得员工既是在创造价值，也是在享受企业发展带来的成果。

泸州老窖探索出的人才范式，是从中国企业自身土壤中生长出来的解决方案。对于同样面临传承断档、数字化转型压力的酿酒、纺织、中药、非遗手工艺等行业，这套思路具有一定的可迁移性。

主持人：感谢熊总和张瑾教授的分享。如今，我们从人才培养体系中可以看到，泸州老窖想要酿造的，不仅是一杯美酒，更是一种生活方式，一种文化自信，一份为人类酿造幸福美好生活的东方智慧。

在这样科学的环境中，每一位泸州老窖国窖人，都能够成长为“人文与科技”的融合者，“传承与创新”的践行者。泸州老窖的人才体系，将一直是活态的、开放的、共生的，像国宝老窖池一样，历久弥香。